BOSS直聘赴美上市的最终“boss”是“直聘模式”吗

相信很多人都曾经在电梯里看到过BOSS直聘的广告。

“找工作跟老板谈。”

说实话，这句广告语确实很洗脑。老板这个称呼可能是很多人梦寐以求的，除非在某些场合叫你“老板”你会觉得别扭。

但是谁都有一个当老板的梦想。所以在很多求职者看来，老板都是高高在上，是平时神龙见首不见尾的“工种”。现在成了直接跟老板对话，简直不要太幸福。很多求职者都自行脑补，跟老板谈能够薪水高高，自己的才华能被老板赏识，能够获得更高的位置，得到重视。

BOSS直聘确实在这一点上做的很好，从一定程度上改变了招聘模式。如果说，改变招聘沟通模式的BOSS直聘，正式向美国证券交易委员会（SEC）提交首次公开发行（IPO）申请，拟于纳斯达克挂牌上市，股票代码BZ。高盛、摩根士丹利及瑞银为此次IPO承销商。

但是，从招股说明书上看，BOSS直聘的财务数据并不是那么的亮眼。从商业角度而言，任何一家公司能够做到上市是绝对的好事儿。但是，这些数据背后，折射出来的是什么？BOSS直聘的模式能否成功？今天，我们就来分析一下。

一、不太亮眼的财务数据

招股说明书的数据比较多，大部分的稿件都对此进行了分析，为了能够让大家通俗易懂，我选取一些相对重要的数据来展示下。

多说点，财报分析和招股书的分析，不仅仅是一个财务分析的过程，更为重要的是要弄清原因。不能说人家没挣钱，干的就不行。同样，不能说人家挣钱了，一定未来大有可为。

从美股的角度来看，即便是不挣钱，BOSS直聘上市也没有什么问题。但是，财务数据不好看，可能会影响今后的发展。说到底，如果BOSS直聘不进行突破，按照现在的模式，未来财务上没有出现改观的话，也很难让投资者看好。

看下主要财务数据：

招股书显示，BOSS直聘2019年、2020年、2021年一季度营收分别为9.99亿元、19.44亿元和7.9亿元，同期净亏损5.02亿元、9.42亿元和1.76亿元，合计亏损16.2亿元。

拥有3060万活跃用户，可BOSS直聘仍没有走出亏损的泥潭。其中，面向企业客户的在线招聘服务收入占比99%，盈利模式单一，82.6%中小企业仅贡献47.2%收入，中小企业付费意愿低，成为盈利难题的关键因素。截至2021年3月，服务630万家认证企业，82.6%是中小企业，通过企业身份认证的企业端用户1300万。

通过这几个数据能够看出来，说的直白一点就是用户不少，收入也有但确实是不挣钱。当然，很多用户都是中小企业，付费业务确实贡献小，也不太愿意付费，并且盈利模式较为单一。

那么问题来了，是什么导致这一问题的出现，未来BOSS直聘赴美上市后，这个问题能否改变？

说句实话，我也是BOSS直聘的使用者之一，当然我的“工种”是老板。那么，我就从一个使用者的角度先来谈谈这个问题。

二、数据的背后，环境市场是否决定其左右

先问大家一个问题，招聘市场是否跟宇宙一样是“无限大”？

也有很多用人单位认为“铁打的营盘，流水的兵”。一家公司人来人往，入职与离职是非常正常的。但是，从市场条件和招聘市场上来看，它并不是无限大的。

又快到一年的毕业季，每年高校毕业生的人数都是相对固定的，不管是高职类、专科，还是本科、硕士，人社和教育等相关单位都会给出相应的数据，今年普通高校毕业生在900万左右，应届毕业生是招聘市场最大的生力军。除了应届毕业生以外，也有不少的人需要换工作，另谋高就。但是，谁家换工作也不是跟逛超市似的，今天去这家，明天就去那家。

所以，招聘市场每年的应届毕业生是主力军，“跳槽”找工作的是“流动资金”。这一点跟金融市场是一样的。

再有一个现象间接的证明了这一点。作为BOSS直聘的使用者，不管是招聘人也好，应聘者也罢，都会发现各大招聘网站上重复的企业和人过多。

从人事管理角度来讲，招聘用人质量的好坏取决于招聘渠道。用现在最为流行的话说就是，流量来源。这就是人事管理中的“漏斗效应”。这就好比打酱油，想往一个瓶子里装，必须用漏斗。主要是，咱也没有“卖油翁”的技术。所以，招聘中的漏斗效应，是一个相对筛选的过程。

对于应聘者来讲，也明白这个道理，我在一个招聘渠道上更新简历，投一个简历恐怕不行，我要同时多开几个渠道。这么想的也有招聘者，同样是漏斗效应，我多投放几个渠道。

所以，发现很多招聘几乎都是重复的。这个企业在BOSS直聘上有，在58上也有。同理，这个应聘者也一样。这种信息的堆叠，造成了招聘市场的相对“饱和”，好比是碳酸饮料，真的水可能不多，但是“气儿”大。资源的重复到了招聘市场上就出现了所谓的“怪圈”，应聘者觉得就只有那几家企业，招聘者觉得就只有那几个人。

说到底，实际的用人单位和应聘者是有限的。

这就造成了招聘渠道和“招聘方式”之间的竞争加剧。之前，招聘的形式确实多样，电话招聘、网站、大型的校园招聘、专场招聘会包括猎头推荐、内部推荐等等。但是，2020年情况特殊，线下大规模的招聘停办，网络招聘成为招聘的主战场。从招聘形式上来看，智联招聘、58等老牌的招聘网站用的还是原始的模式，BOSS直聘用的是较为新兴的模式。

那么，拥有3000多万用户的BOSS直聘，用户的贡献率和成功率会有多高？数据显示招聘人多为中小企业，中小企业的招聘并不像集团企业那样大规模招聘，多数的中小企业还是以需求为主。

过多的招聘渠道资源重复，而人才市场是有限的，这是问题的关键所在。然而，BOSS直聘另辟蹊径，采用了“社交式”的招聘模式，直聘拉近了用人单位和应聘者的距离，那么这个直聘模式真的能起到作用吗？

跟老板谈完能直接入职吗？

这是问题的最关键所在。

三、“社交式”的直聘模式，依然解决不了最难的问题

所谓社交式的直聘模式，其实就是通过“直接聊天”，“去中介”的方式，让应聘者直接跟招聘HR沟通，或者真的直接跟老板沟通。从沟通方式上来讲，一下就拉近了距离，能够消除原有招聘模式带来的“陌生感”。

现代社会高强度的运转，企业招聘也是走极高的效率。直聘的模式确实能够在筛选环节让效率大幅度的提高。

但是从数据上看，活跃用户和注册企业的匹配程度并不完全合适，最为重要的一点，BOSS直聘也不是“招聘神器”，不是使用了BOSS招聘，企业就一定能招聘到人，求职者直接能够找到工作。

所以，直聘的模式说到底只是一种“社交式”的方式，并没有改变招聘的原有模式。这是“直聘”模式的最大软肋。

和互联网打车不同，互联网打车软件确实改变了用车人和出租车的模式，之前站在路边打车，你打到了司机还问你：“去哪儿啊？哪儿个方向？不顺路不拉你。”后来，变成了手机叫车，顺路的或者在附近的接单。这种改变是让打车人从被动到主动，也是让出租车从被动到主动。

但是，BOSS直聘的“社交式招聘”模式并没有改变，难道你跟老板谈完了第二天就能开开心心的去上班？对于应届生来讲，不用去面试就能直接入职？

然而，BOSS直聘并没有改变招聘中的“双选模式”。所谓的“双选模式”就是，招聘人觉得应聘者不错，同样应聘者也觉得招聘单位合适。双方互相选择，互相契合，才能成功入职。并且，入职还需要走入职流程，这一点必不可少。

为什么很多企业都觉得招到一个合适的人真难啊，同样为什么求职者觉得，找到一家合适的企业真难啊。就是因为，招聘是双方互相选择的过程。

双选模式，并不是一个好解决的问题，也并不是通过“社交式招聘”能够解决的问题。这个问题也会随着环境的变化、学历的高低、个人情况随之变动。未来BOSS直聘如果还没有进一步改变模式，依然还会走上传统招聘的老路。

还有一个行业没能改变双选模式的―婚介。

最后，BOSS直聘赴美上市，最终面临的是未来模式的发展问题。从流量上来看，BOSS直聘可以说做的不错，从对中小微企业的发展支持来看，也很不错。但是依然没能解决最为关键的问题，这也就导致了财务数据相对暗淡，单纯靠着做广告、搞宣传，无法去改变现有的运营模式，也不会给整个招聘市场带来新的生机。